Harcèlement sexuel

De manière générale, le harcèlement sexuel est le fait d'imposer à une personne, de façon répétée, des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste qui, soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (Code pénal : articles 222-32 et 222-33).

Le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime par plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée;

• lorsque ces propos ou comportements sont imposés à une même victime, successivement, par plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition.

De même, est assimilé au harcèlement sexuel le fait, même non répété, d'user de toute forme de pression grave dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

Il convient de souligner que le harcèlement sexuel est puni quels que soient les liens entre l'auteur du harcèlement et sa victime (collègue, ami ou encore voisin…).

✏️ À noter

• Le harcèlement moral et le harcèlement sexuel sont deux chefs de demandes différents.

• Si l'auteur des faits de harcèlement a eu un contact physique avec la victime, alors l’infraction est différente et il pourrait s'agir non plus de harcèlement sexuel mais d'une agression sexuelle, qui est une infraction plus sévèrement punie.

Dans le cadre du travail, aucun salarié ne doit subir des faits de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante (Code du travail : articles L1153-1).

Le harcèlement sexuel est également constitué :

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements venant de plusieurs personnes, de manière concertée ou à l'instigation de l'une d'elles, alors même que chacune de ces personnes n'a pas agi de façon répétée; 

• lorsqu'un même salarié subit de tels propos ou comportements, successivement, venant de plusieurs personnes qui, même en l'absence de concertation, savent que ces propos ou comportements caractérisent une répétition. 

Par ailleurs, est également assimilée au harcèlement sexuel, toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celle-ci soit recherchée au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers. Dans ce cas il peut s’agir d’un acte unique réunissant deux critères :

• une pression grave; 

• exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers.

En conséquence, le code du travail ne fait pas de distinction vis-à-vis des relations hiérarchiques. Autrement dit, dans le monde professionnel, il peut y avoir des faits de harcèlement sexuel même s'il n'y a aucune relation hiérarchique entre la victime et l'auteur des faits (entre collègues par exemple). 

De même, le harcèlement sexuel peut être commis en dehors de l’entreprise (Cass. Soc., 19 octobre 2011). Dans cet arrêt, la Cour retient qu’il est possible de sanctionner pour faute grave des actes de harcèlement sexuel commis en dehors du temps et des lieux de travail. Ainsi, un comportement inapproprié se tenant en dehors du temps et du lieu de travail peut aussi être rattaché à la vie de l'entreprise.

Par ailleurs, il est possible de mettre en évidence différentes formes de harcèlement sexuel selon l’auteur des faits.

• Le "harcèlement sexuel vertical descendant", est la catégorie de harcèlement la plus commune. Le harceleur peut être l’employeur lui-même ou un salarié supérieur hiérarchique de la victime.

• Toutefois, la haute juridiction reconnaît également l’existence du "harcèlement sexuel vertical ascendant". C'est un cas qui est plus rare dans la mesure où le harcèlement sexuel est commis par un salarié à l’encontre de son supérieur hiérarchique.

• On peut aussi parler de "harcèlement sexuel horizontal" : situation dans laquelle l’auteur du harcèlement est un simple collègue de la victime sans qu’existe entre eux le moindre rapport hiérarchique.

• Autre cas de harcèlement sexuel au travail susceptible de porter atteinte aux droits du salarié : le harcèlement sexuel exercé par un tiers. Dans ce cas, le rôle de l’harceleur est tenu par une personne étrangère à l’entreprise.

✏️ À noter

• Dans le cadre du travail, l'élément intentionnel n'est pas nécessaire en matière de harcèlement sexuel. 

• Contrairement au harcèlement sexuel de manière générale, donc hors de la sphère professionnelle, qui demande l’élément intentionnel de l’auteur des faits.

S’agissant du harcèlement sexuel, l’article L1153-5 du Code du travail dispose que l’employeur prend toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir et de sanctionner les faits de harcèlements sexuels.

Dans un arrêt récent de la Cour de cassation du 18 janvier 2023,  les juges ont précisé une nouvelle fois l’étendue de l’obligation de prévention et de sécurité de l’employeur dans des faits de harcèlement sexuel. On parle alors d’une obligation de sécurité de moyen de l’employeur.

En conclusion, l’obligation patronale de prévention a une double dimension :

• premièrement, il y a les mesures que l’employeur prend pour éviter que des agissements de harcèlement ne soient commis dans l’entreprise;

• deuxièmement, il y a les mesures qu’il met en place pour faire cesser les situations harcelantes.

Par ailleurs, dans toute entreprise employant au moins 250 salariés est désigné un référent chargé d’orienter, d’informer et d’accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes (Code du travail : article L1153-5-1).

En matière de harcèlement sexuel, en vue d’une protection effective du salarié, le principe selon lequel il appartient au demandeur de rapporter la preuve du droit qu’il revendique a été abandonné.

Ainsi, il n’est en aucun cas demandé au salarié qui se prétend victime de harcèlement de fournir la preuve dudit harcèlement.

Le code du travail n’exige pas du salarié qu'il rapporte la preuve du harcèlement sexuel. En effet, l'article exige simplement de rapporter la preuve de faits qui laissent supposer l’existence d’un harcèlement sexuel à l’encontre du salarié (Code du travail : article L1154-1). Par exemple en fournissant des sms, des certificats de travail, des témoignages et attestations sur l’honneur ou des emails.

À l'inverse l'employeur devra rapporter la preuve que ces faits ne constituent en rien des agissements de harcèlement sexuel au travail envers le salarié et qu'ils n'ont ni pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits.

✏️ À noter

L’article L1153-2 du Code du travail dispose qu’un salarié ne peut être sanctionné pour avoir témoigné d’agissements de harcèlement sexuel ou les avoir relatés.

Les recours devant le Conseil de prud'hommes

Le salarié peut saisir le Conseil de prud'hommes qui est la juridiction à laquelle doit être soumis le contentieux du harcèlement sexuel subi par un salarié dans le cadre de sa relation de travail. Lorsque le Conseil des prud’hommes est saisi, la procédure sera à l’encontre de l’employeur qu’il soit ou non à l’origine du harcèlement au travail. Ce dernier sera jugé pour ne pas avoir protégé la victime de faits de harcèlement contre l'harceleur. 

De plus, en application du Code du travail, le licenciement prononcé à l'encontre d'un salarié pour avoir subi ou refusé de subir un harcèlement sexuel est nul (Code du travail : Article L1153-4).

Les recours devant les juridictions pénales

Enfin, la victime de faits constitutifs de harcèlement sexuel peut aussi poursuivre au pénal l'auteur direct du harcèlement, sans oublier de se porter partie civile pour obtenir des dommages et intérêts. Cette action peut venir en complément d'une action aux prud'hommes contre l’employeur. La justice prendra alors en compte tous les faits de harcèlement venant du même auteur, et ce même si le harcèlement dure depuis plusieurs années.

Il est possible de poursuivre l'employeur (personne morale) aux prud'hommes pour manquement à son obligation de sécurité, et l'auteur du harcèlement (personne physique auteur du harcèlement sexuel : collègue, responsable hiérarchique, représentant syndical, client, fournisseur...) au pénal. Il doit exister des faits de harcèlement sexuel et un manquement à l’obligation de sécurité de l’employeur.

✏️ À noter

• Le délai de prescription pour saisir le Conseil des prud'hommes est de 5 ans.

• Le délai de prescription pour saisir la juridiction pénale est de 6 ans à partir du fait le plus récent de harcèlement (derniers propos tenus, dernier mail, dernier geste...).

• Par ailleurs, la victime peut se tourner vers le Défenseur des droits pour être accompagnée dans ses démarches.

L’auteur du harcèlement sexuel peut être condamné au paiement d’importants dommages et intérêts.

Le harcèlement sexuel est un délit, puni de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende (Article 222-33 du Code pénal). En cas d'abus d'autorité (de la part d'un supérieur hiérarchique par exemple), les peines peuvent aller jusqu'à 3 ans d'emprisonnement et 45 000 € d'amende.

L'employeur, personne morale, peut également être pénalement responsable (Article 121-2 du Code pénal).

Enfin, si l’auteur des agissements est un salarié, il encourt en plus une sanction disciplinaire, qui peut aller jusqu’au licenciement pour faute grave (Article L1153-6 du Code du travail).

Le contentieux sur le harcèlement sexuel est abondant, vous trouverez de nombreuses décisions relatives à ce chef de demande, rendues par la cour de cassation ou les juridictions de première instance, sur Predictice. 

Ainsi, le 7 juin 2022, la Cour d'appel de Nîmes a statué sur la contestation d’un licenciement pour faute grave d’un salarié suite à des faits constitutifs d’harcèlement sexuel dans la société MISORIC. En effet, ce dernier avait été licencié pour faute grave en décembre 2014.

En bas de cette page, vous pouvez faire jouer les différents paramètres (juridiction, ancienneté, année...) afin de mesurer les variations sur le territoire français et préparer au mieux votre assignation ou votre négociation.